ONLINE sau FATA IN FATA
Respectam regulile de igiena si confidentialitatea datelor cu caracter personal
Dinamica politicilor de compensatii si beneficii este dictata de dinamica business-ului si a mediului in care activeaza compania in cauza astfel ca multe companii pun astazi accent pe echilibrul dintre plata si perfomanta, in timp ce cheltuirea bugetelor se realizeaza cu o doza considerabila de precautie.
Daca cu ani in urma companiile din Romania care acordau beneficii si compensatii angajatilor nu analizau eficient oportunitatea si impactul pachetelor de motivare asupra rezultatelor de business, odata cu venirea crizei se acorda o atentie sporita modului in care se cheltuiesc aceste bugete.
Multe companii platesc sume destul de mari pentru abonamente la cluburi sportive, insa in realitate foarte putini angajati frecventeaza efectiv salile de sport. „Pentru situatii precum cea descrisa, angajatorii au hotarat sa imparta costurile abonamentelor cu angajatii, astfel ca numai cei cu adevarat interesati sa beneficieze in final de acest serviciu”, a explicat Cristina Popescu.
Insa ce ar trebui sa contina un pachet clasic de beneficii? „Putem include servicii medicale, tichete de masa, abonamente subventionate la sali de sport, decontarea transportului, telefon de serviciu, subventii pentru invatamant (de exemplu, gradinite, scoli), etc”, a spus managerul Qpas.
Indiferent ce instrumente alegem, atunci cand construim o politica de beneficii si compensatii trebuie sa tinem cont de bugetul brut al companiei, de facilitatile fiscale aferente fiecarui intrument, de nevoile angajatilor, dar si de tendintele pietei.
Accentuand usor aspectul legat de nevoile angajatului, in construirea unei politici coerente conteaza si pozitia ocupata.
„Un pachet pentru top management include servicii medicale premium, pachet de relocare, pachet de exit, actiuni sau buget de protocol”, a punctat Cristina Popescu.
Ne place sau nu, salariul si pachetele de beneficii reprezinta in continuare principalul criteriu in alegerea unui angajator, in detrimentul unui job stabil sau al unor programe de training constante. Studiul „Cei mai doriti angajatori”, realizat de compania Catalyst Consulting, arata ca 49,7% dintre candidatii romani considera acest aspect, preponderent financiar, ca fiind primordial atunci cand aleg un angajator, un procent relativ stabil in contextul in care anul trecut ponderea se situa la 50%.
Coreland aceste date cu faptul ca aproape unu din doi angajatori au dificultati in acoperirea pozitiilor deschise, potrivit raportului realizat de Manpower Group asupra deficitului de talente, putem spune ca politicile de compensatii si beneficii nu trebuie lasate in urma.
„In ciuda perioadei dificile caracterizate printr-un nivel ridicat al somajului, companiile sunt inca ingrijorate cu privire la recrutarea angajatilor valorosi, care pot sprijini in mod considerabil indeplinirea obiectivelor strategice stabilite. Preocuparile companiilor pentru revederea sistemului de compensatii si beneficii utilizat variaza in functie de domeniul in care compania activeaza, de gradul de calificare al resurselor umane utilizate si de oferta de forta de munca disponibila”