Aviz si testare psihologica
Business
Servicii Business
ONLINE sau FATA IN FATA
Respectam regulile de igiena si confidentialitatea datelor cu caracter personal
Acest document se obtine printr-un examen psihologic care determina, in urma unor teste psihologice, daca solicitantul unui permis de conducere auto are aptitudinea de a conduce categoria de vehicule solicitata sau, in functie de motivul examinarii, aptitudinea de a se angaja pe un anumit post sau de a-si mentine functia in cadrul institutiei solicitante.
Ce presupune testarea psihologica?
Prin aceasta examinare se urmareste masurarea abilitatilor fizice si psihice, necesare conducerii unui autovehicul. Astfel, prin intermediul acestor probe psihologice se masoara aptitudinile cognitive, precum perceptia, atentia distributiva, concentrarea etc., dar si aptitudinile psihomotorii, ce testeaza coordonarea si sincronizarea mainilor cu picioarele, timpii de reactie, vigilenta, coordonarea mana-ochi, invatarea motorie etc. Intr-o anumita masura, aceasta examinare contribuie si la conturarea unui profil de personalitate al solicitantului.
Obtinerea avizului psihologic nu este dependenta doar de aceste doua probe. Pentru a intra in posesia acestui document se presupune trecerea cu succes peste o serie de etape, numita o „baterie” de probe. Iata care sunt acestea:
- Proba creion/hartie
- Proba cu aparate informatizate (pentru testarea vitezei de reactie)
- Probe personalizate
- Observatia dirijata asupra manifestarilor comportamentale, atitudinii si conduitei la examen pe care o exercita subiectul
- Anamneza/informatii privind adaptarea si integrarea institutionala, evenimente majore din viata socio-profesionala, starea de sanatate, accidente si alte evenimente
- Consultanta/consiliere
Aceste examinari pot fi intreprinse doar de catre un cabinet psihologic avizat, urmand ca in functie de rezultatele obtinute sa se elibereze sau nu un aviz psihologic. Acest document este absolut necesar pentru obtinerea permisului de conducere auto, acest fapt fiind reglementat prin lege.
De asemenea, este important de retinut faptul ca acest document are valabilitatea de 1 an.
Avizul psihologic serveste obtinerii permisului auto, dar si pentru testarea si mentinerea in functie a conducatorilor auto.
De asemenea, la cerere, se va emite si o fisa individuala de evaluare psihologica, alaturi de avizul psihologic, care va mentiona nivelul aptitudinilor testate. Acesta serveste solicitantului, care va avea astfel o dovada a capacitatilor si limitelor psihologice, beneficiind de un prognostic corect in calitate de viitor conducator auto. In plus, solicitantul isi poate imbunatati in timp abilitatile, in functie de experienta.
Care sunt cazurile in care avizarea psihologica este necesara?
- In cazul persoanelor care doresc sa urmeze cursurile scolii de soferi – este necesar un aviz medical cu aviz psihologic
- In cazul celor care au permisul anulat sau suspendat pentru diverse abateri – este necesar un certificat medical de redobandire permis auto, insotit de aviz psihologic
- Pentru persoanele care au permis expirat sau care trebuie reinnoit – analize medicale pentru preschimbare permis auto, fara aviz psihologic
Daca aveti nevoie de aviz si testare psihologica,nu ezitati sa ne contactati!
Reconversie profesionala
Business
Servicii Business
ONLINE sau FATA IN FATA
Tu cat de implinit esti in plan profesional?
Viata profesionala este un proces dinamic care presupune o serie de schimbari provocate atat de tine, cat si de contextul in care te afli. Fiecare dintre noi tinde sa evolueze si sa obtina satisfactii in oricare palier al vietii sale, inclusiv in cel profesional.
Daca iti doresti schimbarea job-ului, daca iei in calcul reconversia profesionala, daca iti doresti o promovare la locul de munca sau vrei sa afli tehnici de negociere salariala, centrul nostru iti ofera suportul in toate aceste directii oferindu-ti servicii de consiliere si orientare profesionala. Sesiunile noastre de dezvoltare profesionala te ajuta sa fii implinit in cariera.
Persoanelor din afara orasului Bucuresti, le oferim posibilitatea de a accesa serviciile noastre prin Skype.
Servicii de dezvoltare profesionala:
- Te ajutam sa constientizezi ce te nemultumeste in plan profesional si sa identifici care sunt schimbarile de care ai nevoie.
Iti oferim suportul astfel incat sa evoluezi la locul de munca, sa obtii o pozitie mai complexa sau un job mai bine platit si sa ai satisfactii constante. - Te ajutam sa alegi job-urile care ti se potrivesc, precum si companiile care impartasesc aceleasi valori ca si tine.
- Iti punem la dispozitie informatii obiective despre piata muncii.
- Te informam cu privire la cele mai eficiente canale de recrutare.
- Te sustinem astfel incat sa obtii job-ul pe care ti-l doresti.
- Te ajutam sa fii constient(a) de punctele tale forte si sa le pui intr-o lumina favorabila.
- Iti oferim suportul daca vrei sa faci o schimbare radicala in plan profesional si sa-ti schimbi domeniul de activitate, ajutandu-te sa implementezi un proces de reconversie profesionala.
- Iti punem la dispozitie strategii eficiente de branding profesional si iti oferim consultanta in elaborarea CV-ului, scrisorii de intentie si a profilului de Linkedin.
- Iti oferim accesul la sesiuni de coaching care te pregatesc pentru interviurile cu angajatorii.
- Iti facilitam sesiuni de consiliere in cariera care te vor ajuta sa-ti atingi obiective profesionale precum: negociere salariala; schimbarea locului de munca; reconversie profesionala; tranzitia de la statutul de angajat la cel de antreprenor, tranzitia la rolul de manager.
Ce castigi:
- Vei dispune de CV, scrisoare de intentie si profil de Linkedin realizate profesionist.
- Vei beneficia de un plan de cariera personalizat.
- Vei lua decizii corecte si le vei implementa cu succes.
- Iti vei atinge obiectivele profesionale si vei evolua.
- Vei fi motivat(a) si vei reusi sa mentii echilibrul intre planul personal si cel profesional.
- Vei fi informat(a) cu privire la perspectivele de job-uri pentru care Centrul nostru desfasoara proiecte de recrutare.
Daca aveti nevoie de servicii de reconversie profesionala, nu ezitati sa ne contactati!
KPI angajati
Business
Servicii Business
ONLINE sau FATA IN FATA
Respectam regulile de igiena si confidentialitatea datelor cu caracter personal
Indicatori ai eficacitatii intreprinderii sau indicatori de performanta cheie (KPI – engleza) sunt principalele contoare de productivitate. Cu ajutorul KPI, puteti estima succesul organizatiei ca intreg sau intr-o forma specifica de activitate in care participa. Succesul poate fi considerat o realizare periodica a unor niveluri tinta (lipsa defectelor, satisfactia clientilor etc.) si realizarea progresului catre obiectivele strategice. Astfel, alegerea indicatorilor de eficacitate a intreprinderii, este necesar sa se determine ce are cea mai importanta prioritate pentru organizatie. De asemenea, acesti factori depind de departamentele pe care le masoara – un KPI este aplicat finantelor, iar altele sunt folosite pentru vanzari. Deoarece este nevoie de o evaluare obiectiva a starii actuale de afaceri, atunci se pune intrebarea cum sa aleaga principalii indicatori ai eficacitatii intreprinderii. KPI va poate permite sa identificati modalitatile potentiale de imbunatatire a performantei. Cel mai adesea pentru a selecta indicatorii cheie de performanta, utilizati un sistem de indicatori echilibrati.
In acest caz, este necesar sa se evalueze executarea functiilor. In mare masura, aceasta este doar o evaluare calitativa si, dupa cum stiti, o evaluare calitativa este o evaluare a expertilor. Tehnica propusa in articol ajuta la evaluarea muncii din aceasta parte.
Fiecare supraveghetor apreciaza in angajatii sai abilitatea de a efectua lucrul rapid si eficient. Si zdrobeste cand aceste cerinte nu sunt executate. Adesea, el trebuie sa se ridice cu acest lucru si sa spera ca intr-o zi va gasi un angajat mai bine, dar cu un nou angajat, totul se repeta. De ce se intampla asta? Pentru a raspunde la aceasta intrebare, ele profunde in natura parametrilor luati in considerare si raportul lor.
Ce este „viteza muncii”? Din fizica, stim ca viteza este raportul dintre cantitatea de lucru la implementarea sa. Deci, capul evalueaza angajatul sau in trei parametri: domeniul de activitate, timpul punerii sale in aplicare si calitatea muncii.
Metoda poate fi aplicata ca cascada (cand angajatii mai mari sunt evaluati de scadere), pe scara intregii organizatii si indiferent daca angajatii au „indicatori cheie de performanta cheie (angajati KPI)” sau nu. Aplicarea cascada a metodei ofera sistemalitatea de evaluare si obiectivitatea suplimentara, mai ales atunci cand vine vorba de premii de angajamente.
Si daca metoda este, de asemenea, aplicata pentru o lunga perioada de timp, atunci achizitioneaza o serie de proprietati utile. Ia in considerare.
Liderul superior, evaluand scaderea, evalueaza in acelasi timp activitatile diviziei sale: la urma urmei, rezultatele sefului capului sunt pliate atat din eforturile sale personale, cat si din eforturile subordonatelor sale. Avantajul acestei metode este ca seful superior este capabil sa compare datele si sa traga concluzii cu privire la eficacitatea capului si subordonatii sai, diviziunile in general si chiar despre stilul de management.
Deci, in figura, este clar ca liderii subordonati ai Departamentului 1 poseda abilitati diferite (acest lucru este clar demonstrat de „mini-diagrame”): Inginerul functioneaza incet, dar calitativ, specialistul este rapid, dar nu de inalta calitate . Liderul superior evalueaza lucrarea capului si, prin urmare, si intregul departament 1 este: Unitatea rezolva o cantitate mare de sarcini cu o calitate medie si cu o anumita incalcare a termenelor limita. Iar analiza generala a activitatii intregului departament arata ca managerul are o suma suplimentara de sarcini – in plus fata de cei care isi rezolva subordonatii si pot vorbi despre problemele legate de delegare. In plus, activitatea capului „se inrautateste” calitatea activitatii inginerului si „incetineste” lucrarea unui specialist. Ca urmare, termenele si calitatea departamentului nu sunt mai mari decat media. Seful Departamentului Departamentului 1, probabil, ar trebui sa se gandeasca la eficacitatea sa ca managerial.
Seful Departamentului 2 functioneaza repede, dar da „pe munte” mai putin decat subordonatul sau. Specialistul principal efectueaza incet o cantitate mare de munca. Deci, acest sef ia sarcinile care pot fi rezolvate rapid, in timp ce calitatea muncii sale nu va numi scazut. Evident, totul este in ordine cu delegarea, calitatea muncii si respectarea termenelor limita si, prin urmare, cu responsabilitate.
Analiza dinamicii performantei in timp
Se poate observa daca eficacitatea angajatului creste in perioada de proba sau scade de-a lungul anilor. Cea mai vizuala imagine creeaza o comparatie a dinamicii evaluarilor de eficienta cu alti factori. Deci, pe langa compararea nivelului de eficienta din tabelul 2, este posibil sa se vada semne de „burnout” viitoare, care sunt deosebit de vizibile pe fondul motivatiei neschimbate, scaderea sau cresterea eficacitatii legate de schimbarea managementului, Influenta stirilor corporative privind productivitatea lucratorilor sau unitatilor si unitatilor etc.
Analiza stilului de lucru al unui angajat individual
Compararea diferitilor parametri ai „triadelor” va arata zonele de eficienta si ineficienta. De exemplu, unul functioneaza intotdeauna rapid, dar nu suficient de bine, iar cealalta este rapid si eficient numai o parte din sarcini. Din aceasta, s-au nascut recomandari privind utilizarea angajatilor: Primul ar trebui sa fie pus pe locul unde este necesara viteza si in raport cu cea de-a doua ar trebui sa fie inteleasa in continuare prin motivatia si interesele sale in rezolvarea sarcinilor specifice.
Compararea evaluarilor angajatilor
Face posibila evaluarea utilitatii lor pentru organizatie, iar compararea evaluarilor sefilor departamentelor este de a elabora un rating de departamente si manageri. Deci, la sfarsitul anului, putem conta pe evaluari anuale medii sau totale si sa determinam cine este mai eficient si care este mai putin si ca urmare a factorilor: care este cel mai „rapid” lucrator care este cel mai ” Atentie „care, in acelasi timp, efectueaza un numar mai mare de sarcini. In acelasi timp, continutul de munca si angajatul apartinand acestei sau alte unitati nu joaca roluri.
Deci, in ciuda subiectivitatii evidente a metodei „triada de eficienta”, proprietatile sale utile sunt evidente:
- metoda este aplicabila tuturor pozitiilor, indiferent daca acestea sunt sau efectueaza;
- evaluarea eficacitatii lucratorilor poate fi acumulata si comparata;
- acumularea de evaluare, puteti urmari dinamica angajatilor individuali si chiar unitatilor, urmati debutul "Burnout", trageti concluzii cu privire la punctele forte si punctele slabe;
- comparand evaluarile subordonatelor cu evaluarile capului, este posibil sa se traga concluzii cu privire la stilul de control, sa identifice zonele non-eficiente in diviziuni;
- in virtutea abordarii standard, tehnica este implementata cu usurinta in sistemele de gestionare a documentelor (Lotus Notes, Ms Outlook et al.) Si ERP (bazat pe Oracle, SAP, Microsoft etc.), raspandite in lumea corporativa;
- metoda poate fi un supliment sau un format general pentru sistemele existente de evaluare si eficienta a performantei, indicatori cheie de performanta (angajati KPI), aduc datele lor intr-o singura prezentare.
Si, cel mai important, acest lucru nu este un alt „instrument precis”, ci modul de a media dialogul principal cu subordonatii cu privire la problema remuneratiei. La urma urmei, nimic nu reduce motivatia angajatului ca lipsa de recunoastere si intelegere a cailor de dezvoltare. Intr-un astfel de dialog, angajatul poate intelege ceea ce seful sau este nemultumit si ceea ce acorda atentie. Cu alte cuvinte, metoda da motivatia unui efect de gestionare foarte important – feedback subordonat activitatii sale.
Ar trebui sa se astepte sa diagnosticheze problemele corporative. Indicatorii cheie de performanta ai angajatului va permit sa luati masuri in timp util pentru a imbunatati eficienta activitatii sale.
Sistemul KPI a venit la practica companiilor ruse acum cativa ani. In prezent, se elaboreaza o metodologie unificata pentru evaluarea indicatorilor cheie de performanta pentru intreprinderile ruse, este utilizat un complex de indicatori straini.
KPI (indicator de performanta cheie) – indicatori cheie de performanta – un sistem de indicatori cantitativi care reflecta performanta fiecarui angajat.
Avantajul sistemului KPI este motivatia activa a personalului si a indicatorilor comparabili. Eficienta este un indicator relativ care acopera toate domeniile activitatilor angajatilor si exprima rezultatele cantitativ. Numarul optim de KPI pentru un angajat nu este de cel mult cinci.
Doresti mai multe informatii despre cum iti poti imbunatati activitatea? Contacteaza-ne!
Dezvoltare sistem de compensatii si beneficii
Business
Servicii Business
ONLINE sau FATA IN FATA
Respectam regulile de igiena si confidentialitatea datelor cu caracter personal
Dinamica politicilor de compensatii si beneficii este dictata de dinamica business-ului si a mediului in care activeaza compania in cauza astfel ca multe companii pun astazi accent pe echilibrul dintre plata si perfomanta, in timp ce cheltuirea bugetelor se realizeaza cu o doza considerabila de precautie.
Daca cu ani in urma companiile din Romania care acordau beneficii si compensatii angajatilor nu analizau eficient oportunitatea si impactul pachetelor de motivare asupra rezultatelor de business, odata cu venirea crizei se acorda o atentie sporita modului in care se cheltuiesc aceste bugete.
Multe companii platesc sume destul de mari pentru abonamente la cluburi sportive, insa in realitate foarte putini angajati frecventeaza efectiv salile de sport. „Pentru situatii precum cea descrisa, angajatorii au hotarat sa imparta costurile abonamentelor cu angajatii, astfel ca numai cei cu adevarat interesati sa beneficieze in final de acest serviciu”, a explicat Cristina Popescu.
Insa ce ar trebui sa contina un pachet clasic de beneficii? „Putem include servicii medicale, tichete de masa, abonamente subventionate la sali de sport, decontarea transportului, telefon de serviciu, subventii pentru invatamant (de exemplu, gradinite, scoli), etc”, a spus managerul Qpas.
Indiferent ce instrumente alegem, atunci cand construim o politica de beneficii si compensatii trebuie sa tinem cont de bugetul brut al companiei, de facilitatile fiscale aferente fiecarui intrument, de nevoile angajatilor, dar si de tendintele pietei.
Accentuand usor aspectul legat de nevoile angajatului, in construirea unei politici coerente conteaza si pozitia ocupata.
„Un pachet pentru top management include servicii medicale premium, pachet de relocare, pachet de exit, actiuni sau buget de protocol”, a punctat Cristina Popescu.
Ne place sau nu, salariul si pachetele de beneficii reprezinta in continuare principalul criteriu in alegerea unui angajator, in detrimentul unui job stabil sau al unor programe de training constante. Studiul „Cei mai doriti angajatori”, realizat de compania Catalyst Consulting, arata ca 49,7% dintre candidatii romani considera acest aspect, preponderent financiar, ca fiind primordial atunci cand aleg un angajator, un procent relativ stabil in contextul in care anul trecut ponderea se situa la 50%.
Coreland aceste date cu faptul ca aproape unu din doi angajatori au dificultati in acoperirea pozitiilor deschise, potrivit raportului realizat de Manpower Group asupra deficitului de talente, putem spune ca politicile de compensatii si beneficii nu trebuie lasate in urma.
„In ciuda perioadei dificile caracterizate printr-un nivel ridicat al somajului, companiile sunt inca ingrijorate cu privire la recrutarea angajatilor valorosi, care pot sprijini in mod considerabil indeplinirea obiectivelor strategice stabilite. Preocuparile companiilor pentru revederea sistemului de compensatii si beneficii utilizat variaza in functie de domeniul in care compania activeaza, de gradul de calificare al resurselor umane utilizate si de oferta de forta de munca disponibila”
Doresti mai multe informatii despre cum iti poti imbunatati activitatea? Contacteaza-ne!
Angajare cetateni de alte nationalitati si obtinere cetatenie
Business
Servicii Business
ONLINE sau FATA IN FATA
Respectam regulile de igiena si confidentialitatea datelor cu caracter personal
Faptul ca un numar mare de persoane prefera sa lucreze in alte tari decat in cea natala sau cea in care isi au domiciliul este o realitate determinata mai ales de factorii economici. Oamenii pleaca in cautarea unui trai mai bun si a unui salariu mai mare decat ar avea in tarile lor, iar acest lucru presupune, de multe ori, sacrificiul de a sta departe de familie si de cei dragi.
Chiar daca pe meleagurile straine exista un numar mare de romani – peste 9 milioane, conform ultimelor statistici – se pare ca tara noastra reprezinta, pentru cetatenii altor tari, un punct de real interes. La sfarsitul anului 2019, aproape 40.000 de persoane cu o alta cetatenie decat romana erau inregistrate oficial ca muncind pe teritoriul Romaniei.
Avand in vedere acest numar semnificativ, este important de stiut care este legislatia care se aplica la angajare in cazul cetatenilor straini si care este prevazuta in ordonanta nr.25 din 26 august 2014, actualizata in 2016.
Procedura de angajare a cetatenilor straini este diferita in functie de tara de origine a acestora. Astfel, regulile pe care trebuie sa le respecti, daca vrei sa angajezi pe cineva care provine dintr-o tara din Uniunea Europeana (UE), Spatiul Economic European (SEE) sau Confederatia Elvetiana (CE) sunt diferite de cele valabile in cazul cuiva care vine dintr-un stat care nu apartine acestor aliante politice.
Primul pas este sa ajungi la formatiunile teritoriale ale Inspectoratului General pentru Imigrari din judetul in care locuieste cetateanul strain, pentru a inregistra rezidenta acestuia (daca va ramane pe teritoriul Romaniei mai mult de trei luni).
Pocedura legislativa extrem de anevoioasa necesita un intreg arsenal de documente traduse si legalizate cat si o buna documentare si cunoastere a noutatilor din domeniu cat si a institutiilor competente.
Doresti mai multe informatii despre cum iti poti imbunatati activitatea? Contacteaza-ne!
Administrare de personal
Business
Servicii Business
ONLINE sau FATA IN FATA
Respectam regulile de igiena si confidentialitatea datelor cu caracter personal
Procesul de administrare personal este consumator de timp si de resurse, mai ales in situatia in care numarul de angajati este unul considerabil. Automatizarea si externalizarea acestei activitati reprezinta o solutie cu beneficii imediate. Iti stam alaturi pentru o buna relatie companie-angajat si companie-autoritati, prin expertiza, consultanta HR pentru administrare de personal.
Activitatea de administrare personal este astfel tinuta sub control si eficientizata
- gestiune baza de date si introducere date angajati noi, incetari si modificari ale datelor angajatilor existenti;
- intocmirea contractelor individuale de munca, actelor aditionale, deciziilor de incetare, deciziilor de suspendare etc.;
- intocmire alte documente de personal (nota lichidare, adeverinte vechime, adeverinte de somaj, etc.);
- evidenta contracte pe perioada determinata sau suspendate;
- evidenta concedii de odihna;
- intocmire orice tip de adeverinte solicitate de salariati;
- operarea inregistrarilor sau modificarilor in baza de date electronica Revisal;
- eliberarea oricaror alte documente de resurse umane in cel mai scurt timp;
- emiterea diverselor rapoarte in ceea ce priveste structurarea informatiilor specifice administrarii de personal;
- asigurarea interactiunii cu diversele institutii ale statului (Inspectia Muncii, Casa de Pensii, Casa de Sanatate) in vederea obtinerii documentelor sau informatiilor solicitate de angajati.
Administrarea de personal
Este consumator de timp si de resurse, mai ales in situatia in care numarul de angajati este unul considerabil si necesita departamente specializate, bine organizate, cu oameni bine pregatiti, si care, in majoritatea cazurilor, nu au nicio legatura cu activitatea de baza a firmei. Externalizarea acestei activitati reprezinta o solutie cu beneficii imediate, de buna calitate si fara costuri in plus.
Beneficii externalizare administrare personal
- reducerea birocratiei in inregistrarea actelor.
- procesare ReviSal, cu respectarea normelor legale.
- cresterea productivitatii in procesarea documentelor de administrare personal.
- garantam confidentialitatea tuturor datelor prelucrate.
- eficienta din punct de vedere al reducerii costurilor directe si indirecte.
- informare continua in ce priveste modificarile legislative.
- transferul responsabilitatii si eliminarea riscului legislativ.
Doresti mai multe informatii despre cum iti poti imbunatati activitatea? Contacteaza-ne!
Head hunting
Business
Servicii Business
ONLINE sau FATA IN FATA
Respectam regulile de igiena si confidentialitatea datelor cu caracter personal
Head Hunting vine in intampinarea nevoilor clientului cu un proces personalizat, fiecarui client atribuindu-se un Consultant Senior dedicat care gestioneaza proiectul de recrutare. Fiecare cautare este facuta in functie de profilul clientului si de nevoile organizatiei. Folosim o varietate de instrumente de cautare pentru a identifica candidatii potriviti.
Ne angajam sa furnizam candidati calificati si orientati spre rezultate. Echipa noastra intelege in profunzime piata si are experienta in cadrul proiectelor specifice sau de volum in recrutare.
Head Hunting acopera pozitii de juniori pana la management de top si ofera rezultate de inalta calitate.
Selectia de angajati permanenti este cea mai importanta invetitie pe termen lung, pentru orice afacere, indiferent de industrie sau locatie. Profesionistii companiei noastre lucreaza intr-o gama variata de industrii, cu un puternic accent pe nevoile clientului. Prin valorificarea la nivel local si international a expertizei dobandite, Hunt Recruitment a reusit sa ofere clientilor, candidati cu un profil profesional exceptional si foarte bune aptitudini.
Consultantii nostri sunt la curent cu cele mai recente metodologii de recrutare si aplica cunostintele profunde, intelegerea si expertiza dobandite pentru a gasi candidatii potriviti pentru orice pozitie disponibila.
Acest tip de recrutare presupune abilitati pe care noi le detinem si pe care le utilizam cu succes transformandu-le in beneficii pentru clientii nostri:
Timp redus de recrutare si eficienta a costurilor
Detinem resursele necesare obtinerii unui rezultat rapid si eficient. Astfel, poti tine sub control costurile de recrutare si poti elimina pierderile cauzate de o eventuala neocupare a postului, o perioada nedeterminata de timp.
Cunoastere a pietei muncii
Operam cu cele mai de actualitate informatii despre piata muncii, cunoastem in detaliu legislatia in vigoare, efectuam in permanenta analize ale bazei de selectie a candidatilor precum si ale conditiilor de angajare oferite pe piata.
Servicii acoperite total de garantie
In eventualitatea in care candidatul recomandat de noi nu se acomodeaza noului loc de munca intr-un interval de pana la 12 luni, iti garantam gasirea unui inlocuitor fara costuri suplimentare
Daca aveti nevoie de servicii de head hunting ,nu ezitati sa ne contactati!
Structura organizationala
Business
Servicii Business
ONLINE sau FATA IN FATA
Respectam regulile de igiena si confidentialitatea datelor cu caracter personal
Organigrama unei companii se realizeaza de catre manager, impreuna cu directorul de resurse umane al firmei si managerii departamentelor. Dupa intocmire, departamentul de resurse umane are sarcina de a prezenta documentul tuturor angajatilor si de a le explica modul in care acesta va fi aplicat.
Pentru realizarea structurii organizatorice interne, este necesar sa fie luate in calcul unele aspecte specifice, precum planul strategic al firmei, activitatile si resursele umane care trebuie controlate, statutul sau legal, modul in care sunt distribuite resursele umane din punct de vedere geografic sau activitatile ce trebuie coordonate.
De asemenea, realizarea structurii organizatorice se face prin gruparea fiecarui post care prezinta aceleasi particularitati in interiorul unui compartiment, stabilirea relatiilor dintre compartimente si modul in care se realizeaza colaborarea dintre membrii acestora.
Structura unei organizatii se construieste pornind de la nevoile companiei de functionare si dezvoltare. Orice organizatie, ca si o familie pleaca de la anumite nevoi de baza de functionare(primare sau de supraviatuire), continuand apoi cu cele superioare sau secundare(de dezvoltare si evolutie). In acest sens, pentru a intelege in intregime nevoile unei companii, vom prezenta piramida nevoilor lui Maslow si care ne va ajuta in construirea si dezvolarea unei structuri fiabile.
Astfel, in functie de etapa in care se afla compania respectiva, vom construi structura sau pilonul organizational prin intermediul ORGANIGRAMEI.
Indiferent de dimensiunile sale, orice firma are nevoie de un sistem intern de organizare, pentru a putea functiona in conditii optime. In prezent, organigrama este sistemul care permite organizarea angajatilor in departamente, realizarea unei scari ierarhice, dar si o trasare generala a responsabilitatilor, alaturi de fisa postului.
Pe parcursul existentei unei companii, organigrama unei firme poate suferi modificari substantiale, fie pentru a integra noi pozitii sau departamente, fie pentru a include noi legaturi de subordonare si coordonare ale angajatilor.
In cele ce urmeaza, vom vorbi despre ce este organigrama firmei, cum se realizeaza si de ce este importanta pentru buna functionare a oricarei companii.
Rolul unei organigrame
Principalul rol al organigramei este acela de a reflecta modul in care sunt organizate resursele umane ale firmei, intocmai cu planul gandit de managerul general, de fondatorul entitatii sau de administratorul acesteia.
In ceea ce priveste derularea activitatilor, existenta unei organigrame vine cu o serie de avantaje pentru toate persoanele din interiorul firmei. In ceea ce priveste angajatorul, organigrama ii ofera acestuia acces rapid la informatii precum rolul fiecarui angajat in cadrul firmei, responsabilitatile sale, persoanele carora ii este subordonat, cele pe care le coordoneaza sau posturile individuale, subordonate direct lui. Cu toate ca nu poate inlocui un software pentru managementul personalului, organigrama este un document util, necesar pentru o buna organizare in orice companie.
In ceea ce priveste angajatii, organigrama are rolul de a-i ajuta sa-si inteleaga rolul in interiorul companiei, responsabilitatile, dar si sa-si cunoasca superiorii. De asemenea, acest document le ofera informatii si despre ceilalti angajati, astfel incat sa stie la cine sa apeleze in cazul unei activitati care necesita implicarea unor persoane dintr-un alt departament.
Cu toate ca reprezinta o structura de baza pentru orice companie, o organigrama existenta poate fi modificata oricand, in functie de nevoile companiei in ceea ce priveste noile resurse umane, dar si de modificarile organizationale care se produc in interiorul firmei: infiintarea sau desfiintarea unui departament, modificarea ierarhiilor sau regruparea compartimentelor deja existente. In cazul recrutarii unui numar mare de angajati, cu diferite responsabilitati, organigrama trebuie modificata, astfel incat sa reflecte noile schimbari din interiorul companiei.
Daca aveti nevoie de servicii de structura organizationala ,nu ezitati sa ne contactati!
Cultura organizationala
Business
Servicii Business
ONLINE sau FATA IN FATA
Respectam regulile de igiena si confidentialitatea datelor cu caracter personal
Cultura organizationala a unei companii este ceva ce nu putem vedea sau masura, e un sistem complex de valori comune agreate la nivelul companiei, un set de reguli nescrise dupa care se ghideaza angajatii in fiecare zi.
Practic, cultura organizationala se refera la gandire, atitudini, convingeri si norme care exista intr-o organizatie, care uneori sunt cunoscute si de alti actori din piata. Cultura organizationala a unei firme se naste odata cu infiintarea companiei si porneste de la actionarii ei si daca e vorba de o multinationala, atunci de la top managementul companiei. Spre exemplu, business-urile antreprenoriale poarta puternic amprenta fondatorilor lor, chiar daca intre timp se dezvolta si ajung companii globale.
Lucrurile nu sunt insa atat de simple pe cat par, caci cultura organizationala se creeaza in timp. Este vorba despre un set de valori si norme la care mai intai adera actionarii si apoi angajatii.
Reprezinta anumite principii, structuri sau valori dupa care functioneaza fiecare companie si pe care le promoveaza atat extern cat si intern prin diverse miloace de informare: revista companiei, anunturi la avizier sau prin sefii de departamente, grupuri de socializare fata in fata sau on line, liderii formali sau informali etc.
Actionarii sau reprezentantii top managementului sunt cei care au responsabilitatea principala in a pune pe picioare o cultura organizationala solida si sanatoasa. De la ei pleaca misiunea, viziunea si strategia clara a organizatiei. „Compania poate dispune deja de o cultura organizationala la care adera inclusiv top managementul, dar cultura cultura organizationala nu este ceva fix, etern si neschimbat, ea se modifica mereu sub actiunea unor factori interni, externi sau de mediu”, explica Sorin Faur.
Un rol important il au si managerii echipelor, oamenii de HR sau cei care interactioneaza direct cu angajatii. Ei raspund de comunicarea si consolidarea elementelor fundamentale din care este formata cultura organizationala. „Pot sa faca asta printr-un comportament etic, aliniat la valorile organizatiei, pe modelul leadership-ului autentic de tip walk the talk.
Cultura organizationala poate exista sau poate fi creeata in functie de viziunea actionarilor.