KPI Angajati - People Develop Center - Doresti mai multe informatii despre cum iti poti imbunatati activitatea? Contacteaza-ne!

KPI angajati

Business

Servicii Business

ONLINE sau FATA IN FATA

Respectam regulile de igiena si confidentialitatea datelor cu caracter personal


Indicatori ai eficacitatii intreprinderii sau indicatori de performanta cheie (KPI – engleza) sunt principalele contoare de productivitate. Cu ajutorul KPI, puteti estima succesul organizatiei ca intreg sau intr-o forma specifica de activitate in care participa. Succesul poate fi considerat o realizare periodica a unor niveluri tinta (lipsa defectelor, satisfactia clientilor etc.) si realizarea progresului catre obiectivele strategice. Astfel, alegerea indicatorilor de eficacitate a intreprinderii, este necesar sa se determine ce are cea mai importanta prioritate pentru organizatie. De asemenea, acesti factori depind de departamentele pe care le masoara – un KPI este aplicat finantelor, iar altele sunt folosite pentru vanzari. Deoarece este nevoie de o evaluare obiectiva a starii actuale de afaceri, atunci se pune intrebarea cum sa aleaga principalii indicatori ai eficacitatii intreprinderii. KPI va poate permite sa identificati modalitatile potentiale de imbunatatire a performantei. Cel mai adesea pentru a selecta indicatorii cheie de performanta, utilizati un sistem de indicatori echilibrati.

In acest caz, este necesar sa se evalueze executarea functiilor. In mare masura, aceasta este doar o evaluare calitativa si, dupa cum stiti, o evaluare calitativa este o evaluare a expertilor. Tehnica propusa in articol ajuta la evaluarea muncii din aceasta parte.

Fiecare supraveghetor apreciaza in angajatii sai abilitatea de a efectua lucrul rapid si eficient. Si zdrobeste cand aceste cerinte nu sunt executate. Adesea, el trebuie sa se ridice cu acest lucru si sa spera ca intr-o zi va gasi un angajat mai bine, dar cu un nou angajat, totul se repeta. De ce se intampla asta? Pentru a raspunde la aceasta intrebare, ele profunde in natura parametrilor luati in considerare si raportul lor.

Ce este “viteza muncii”? Din fizica, stim ca viteza este raportul dintre cantitatea de lucru la implementarea sa. Deci, capul evalueaza angajatul sau in trei parametri: domeniul de activitate, timpul punerii sale in aplicare si calitatea muncii.

Metoda poate fi aplicata ca cascada (cand angajatii mai mari sunt evaluati de scadere), pe scara intregii organizatii si indiferent daca angajatii au “indicatori cheie de performanta cheie (angajati KPI)” sau nu. Aplicarea cascada a metodei ofera sistemalitatea de evaluare si obiectivitatea suplimentara, mai ales atunci cand vine vorba de premii de angajamente.

Si daca metoda este, de asemenea, aplicata pentru o lunga perioada de timp, atunci achizitioneaza o serie de proprietati utile. Ia in considerare.

Liderul superior, evaluand scaderea, evalueaza in acelasi timp activitatile diviziei sale: la urma urmei, rezultatele sefului capului sunt pliate atat din eforturile sale personale, cat si din eforturile subordonatelor sale. Avantajul acestei metode este ca seful superior este capabil sa compare datele si sa traga concluzii cu privire la eficacitatea capului si subordonatii sai, diviziunile in general si chiar despre stilul de management.

Deci, in figura, este clar ca liderii subordonati ai Departamentului 1 poseda abilitati diferite (acest lucru este clar demonstrat de “mini-diagrame”): Inginerul functioneaza incet, dar calitativ, specialistul este rapid, dar nu de inalta calitate . Liderul superior evalueaza lucrarea capului si, prin urmare, si intregul departament 1 este: Unitatea rezolva o cantitate mare de sarcini cu o calitate medie si cu o anumita incalcare a termenelor limita. Iar analiza generala a activitatii intregului departament arata ca managerul are o suma suplimentara de sarcini – in plus fata de cei care isi rezolva subordonatii si pot vorbi despre problemele legate de delegare. In plus, activitatea capului “se inrautateste” calitatea activitatii inginerului si “incetineste” lucrarea unui specialist. Ca urmare, termenele si calitatea departamentului nu sunt mai mari decat media. Seful Departamentului Departamentului 1, probabil, ar trebui sa se gandeasca la eficacitatea sa ca managerial.

Seful Departamentului 2 functioneaza repede, dar da “pe munte” mai putin decat subordonatul sau. Specialistul principal efectueaza incet o cantitate mare de munca. Deci, acest sef ia sarcinile care pot fi rezolvate rapid, in timp ce calitatea muncii sale nu va numi scazut. Evident, totul este in ordine cu delegarea, calitatea muncii si respectarea termenelor limita si, prin urmare, cu responsabilitate.

Analiza dinamicii performantei in timp

Se poate observa daca eficacitatea angajatului creste in perioada de proba sau scade de-a lungul anilor. Cea mai vizuala imagine creeaza o comparatie a dinamicii evaluarilor de eficienta cu alti factori. Deci, pe langa compararea nivelului de eficienta din tabelul 2, este posibil sa se vada semne de “burnout” viitoare, care sunt deosebit de vizibile pe fondul motivatiei neschimbate, scaderea sau cresterea eficacitatii legate de schimbarea managementului, Influenta stirilor corporative privind productivitatea lucratorilor sau unitatilor si unitatilor etc.

Analiza stilului de lucru al unui angajat individual

Compararea diferitilor parametri ai “triadelor” va arata zonele de eficienta si ineficienta. De exemplu, unul functioneaza intotdeauna rapid, dar nu suficient de bine, iar cealalta este rapid si eficient numai o parte din sarcini. Din aceasta, s-au nascut recomandari privind utilizarea angajatilor: Primul ar trebui sa fie pus pe locul unde este necesara viteza si in raport cu cea de-a doua ar trebui sa fie inteleasa in continuare prin motivatia si interesele sale in rezolvarea sarcinilor specifice.

Compararea evaluarilor angajatilor

Face posibila evaluarea utilitatii lor pentru organizatie, iar compararea evaluarilor sefilor departamentelor este de a elabora un rating de departamente si manageri. Deci, la sfarsitul anului, putem conta pe evaluari anuale medii sau totale si sa determinam cine este mai eficient si care este mai putin si ca urmare a factorilor: care este cel mai “rapid” lucrator care este cel mai ” Atentie “care, in acelasi timp, efectueaza un numar mai mare de sarcini. In acelasi timp, continutul de munca si angajatul apartinand acestei sau alte unitati nu joaca roluri.

Deci, in ciuda subiectivitatii evidente a metodei “triada de eficienta”, proprietatile sale utile sunt evidente:

  • metoda este aplicabila tuturor pozitiilor, indiferent daca acestea sunt sau efectueaza;
  • evaluarea eficacitatii lucratorilor poate fi acumulata si comparata;
  • acumularea de evaluare, puteti urmari dinamica angajatilor individuali si chiar unitatilor, urmati debutul "Burnout", trageti concluzii cu privire la punctele forte si punctele slabe;
  • comparand evaluarile subordonatelor cu evaluarile capului, este posibil sa se traga concluzii cu privire la stilul de control, sa identifice zonele non-eficiente in diviziuni;
  • in virtutea abordarii standard, tehnica este implementata cu usurinta in sistemele de gestionare a documentelor (Lotus Notes, Ms Outlook et al.) Si ERP (bazat pe Oracle, SAP, Microsoft etc.), raspandite in lumea corporativa;
  • metoda poate fi un supliment sau un format general pentru sistemele existente de evaluare si eficienta a performantei, indicatori cheie de performanta (angajati KPI), aduc datele lor intr-o singura prezentare.

Si, cel mai important, acest lucru nu este un alt “instrument precis”, ci modul de a media dialogul principal cu subordonatii cu privire la problema remuneratiei. La urma urmei, nimic nu reduce motivatia angajatului ca lipsa de recunoastere si intelegere a cailor de dezvoltare. Intr-un astfel de dialog, angajatul poate intelege ceea ce seful sau este nemultumit si ceea ce acorda atentie. Cu alte cuvinte, metoda da motivatia unui efect de gestionare foarte important – feedback subordonat activitatii sale.

Ar trebui sa se astepte sa diagnosticheze problemele corporative. Indicatorii cheie de performanta ai angajatului va permit sa luati masuri in timp util pentru a imbunatati eficienta activitatii sale.

Sistemul KPI a venit la practica companiilor ruse acum cativa ani. In prezent, se elaboreaza o metodologie unificata pentru evaluarea indicatorilor cheie de performanta pentru intreprinderile ruse, este utilizat un complex de indicatori straini.

KPI (indicator de performanta cheie) – indicatori cheie de performanta – un sistem de indicatori cantitativi care reflecta performanta fiecarui angajat.

Avantajul sistemului KPI este motivatia activa a personalului si a indicatorilor comparabili. Eficienta este un indicator relativ care acopera toate domeniile activitatilor angajatilor si exprima rezultatele cantitativ. Numarul optim de KPI pentru un angajat nu este de cel mult cinci.

Doresti mai multe informatii despre cum iti poti imbunatati activitatea? Contacteaza-ne!

Contacteaza-ne!

Dezvoltare sistem de compensatii si beneficii - People Develop Center - Vrei sa afli cum iti poti imbunatati activitatea? Contacteaza-ne!

Dezvoltare sistem de compensatii si beneficii

Business

Servicii Business

ONLINE sau FATA IN FATA

Respectam regulile de igiena si confidentialitatea datelor cu caracter personal


Dinamica politicilor de compensatii si beneficii este dictata de dinamica business-ului si a mediului in care activeaza compania in cauza astfel ca multe companii pun astazi accent pe echilibrul dintre plata si perfomanta, in timp ce cheltuirea bugetelor se realizeaza cu o doza considerabila de precautie.

Daca cu ani in urma companiile din Romania care acordau beneficii si compensatii angajatilor nu analizau eficient oportunitatea si impactul pachetelor de motivare asupra rezultatelor de business, odata cu venirea crizei se acorda o atentie sporita modului in care se cheltuiesc aceste bugete.

Multe companii platesc sume destul de mari pentru abonamente la cluburi sportive, insa in realitate foarte putini angajati frecventeaza efectiv salile de sport. „Pentru situatii precum cea descrisa, angajatorii au hotarat sa imparta costurile abonamentelor cu angajatii, astfel ca numai cei cu adevarat interesati sa beneficieze in final de acest serviciu”, a explicat Cristina Popescu.

Insa ce ar trebui sa contina un pachet clasic de beneficii? „Putem include servicii medicale, tichete de masa, abonamente subventionate la sali de sport, decontarea transportului, telefon de serviciu, subventii pentru invatamant (de exemplu, gradinite, scoli), etc”, a spus managerul Qpas.

Indiferent ce instrumente alegem, atunci cand construim o politica de beneficii si compensatii trebuie sa tinem cont de bugetul brut al companiei, de facilitatile fiscale aferente fiecarui intrument, de nevoile angajatilor, dar si de tendintele pietei.

Accentuand usor aspectul legat de nevoile angajatului, in construirea unei politici coerente conteaza si pozitia ocupata.

„Un pachet pentru top management include servicii medicale premium, pachet de relocare, pachet de exit, actiuni sau buget de protocol”, a punctat Cristina Popescu.

Ne place sau nu, salariul si pachetele de beneficii reprezinta in continuare principalul criteriu in alegerea unui angajator, in detrimentul unui job stabil sau al unor programe de training constante. Studiul “Cei mai doriti angajatori”, realizat de compania Catalyst Consulting, arata ca 49,7% dintre candidatii romani considera acest aspect, preponderent financiar, ca fiind primordial atunci cand aleg un angajator, un procent relativ stabil in contextul in care anul trecut ponderea se situa la 50%.

Coreland aceste date cu faptul ca aproape unu din doi angajatori au dificultati in acoperirea pozitiilor deschise, potrivit raportului realizat de Manpower Group asupra deficitului de talente, putem spune ca politicile de compensatii si beneficii nu trebuie lasate in urma.

„In ciuda perioadei dificile caracterizate printr-un nivel ridicat al somajului, companiile sunt inca ingrijorate cu privire la recrutarea angajatilor valorosi, care pot sprijini in mod considerabil indeplinirea obiectivelor strategice stabilite. Preocuparile companiilor pentru revederea sistemului de compensatii si beneficii utilizat variaza in functie de domeniul in care compania activeaza, de gradul de calificare al resurselor umane utilizate si de oferta de forta de munca disponibila”

Doresti mai multe informatii despre cum iti poti imbunatati activitatea? Contacteaza-ne!

Contacteaza-ne!

Angajare cetateni de alte nationalitati - People Develop Center - Vrei sa afli cum iti poti imbunatati activitatea? Contacteaza-ne!

Angajare cetateni de alte nationalitati si obtinere cetatenie

Business

Servicii Business

ONLINE sau FATA IN FATA

Respectam regulile de igiena si confidentialitatea datelor cu caracter personal


Faptul ca un numar mare de persoane prefera sa lucreze in alte tari decat in cea natala sau cea in care isi au domiciliul este o realitate determinata mai ales de factorii economici. Oamenii pleaca in cautarea unui trai mai bun si a unui salariu mai mare decat ar avea in tarile lor, iar acest lucru presupune, de multe ori, sacrificiul de a sta departe de familie si de cei dragi.

Chiar daca pe meleagurile straine exista un numar mare de romani – peste 9 milioane, conform ultimelor statistici – se pare ca tara noastra reprezinta, pentru cetatenii altor tari, un punct de real interes. La sfarsitul anului 2019, aproape 40.000 de persoane cu o alta cetatenie decat romana erau inregistrate oficial ca muncind pe teritoriul Romaniei.

Avand in vedere acest numar semnificativ, este important de stiut care este legislatia care se aplica la angajare in cazul cetatenilor straini si care este prevazuta in ordonanta nr.25 din 26 august 2014, actualizata in 2016.

Procedura de angajare a cetatenilor straini este diferita in functie de tara de origine a acestora. Astfel, regulile pe care trebuie sa le respecti, daca vrei sa angajezi pe cineva care provine dintr-o tara din Uniunea Europeana (UE), Spatiul Economic European (SEE) sau Confederatia Elvetiana (CE) sunt diferite de cele valabile in cazul cuiva care vine dintr-un stat care nu apartine acestor aliante politice.

Primul pas este sa ajungi la formatiunile teritoriale ale Inspectoratului General pentru Imigrari din judetul in care locuieste cetateanul strain, pentru a inregistra rezidenta acestuia (daca va ramane pe teritoriul Romaniei mai mult de trei luni).

Pocedura legislativa extrem de anevoioasa necesita un intreg arsenal de documente traduse si legalizate cat si o buna documentare si cunoastere a noutatilor din domeniu cat si a institutiilor competente.

Doresti mai multe informatii despre cum iti poti imbunatati activitatea? Contacteaza-ne!

Contacteaza-ne!

Administrare de personal - People Develop Center - Automatizarea si externalizarea acestei activitati reprezinta o solutie cu beneficii imediate!

Administrare de personal

Business

Servicii Business

ONLINE sau FATA IN FATA

Respectam regulile de igiena si confidentialitatea datelor cu caracter personal


Procesul de administrare personal este consumator de timp si de resurse, mai ales in situatia in care numarul de angajati este unul considerabil. Automatizarea si externalizarea acestei activitati reprezinta o solutie cu beneficii imediate. Iti stam alaturi pentru o buna relatie companie-angajat si companie-autoritati, prin expertiza, consultanta HR pentru administrare de personal.

Activitatea de administrare personal este astfel tinuta sub control si eficientizata

  • gestiune baza de date si introducere date angajati noi, incetari si modificari ale datelor angajatilor existenti;
  • intocmirea contractelor individuale de munca, actelor aditionale, deciziilor de incetare, deciziilor de suspendare etc.;
  • intocmire alte documente de personal (nota lichidare, adeverinte vechime, adeverinte de somaj, etc.);
  • evidenta contracte pe perioada determinata sau suspendate;
  • evidenta concedii de odihna;
  • intocmire orice tip de adeverinte solicitate de salariati;
  • operarea inregistrarilor sau modificarilor in baza de date electronica Revisal;
  • eliberarea oricaror alte documente de resurse umane in cel mai scurt timp;
  • emiterea diverselor rapoarte in ceea ce priveste structurarea informatiilor specifice administrarii de personal;
  • asigurarea interactiunii cu diversele institutii ale statului (Inspectia Muncii, Casa de Pensii, Casa de Sanatate) in vederea obtinerii documentelor sau informatiilor solicitate de angajati.

Administrarea de personal

Este consumator de timp si de resurse, mai ales in situatia in care numarul de angajati este unul considerabil si necesita departamente specializate, bine organizate, cu oameni bine pregatiti, si care, in majoritatea cazurilor, nu au nicio legatura cu activitatea de baza a firmei. Externalizarea acestei activitati reprezinta o solutie cu beneficii imediate, de buna calitate si fara costuri in plus.

Beneficii externalizare administrare personal

  • reducerea birocratiei in inregistrarea actelor.
  • procesare ReviSal, cu respectarea normelor legale.
  • cresterea productivitatii in procesarea documentelor de administrare personal.
  • garantam confidentialitatea tuturor datelor prelucrate.
  • eficienta din punct de vedere al reducerii costurilor directe si indirecte.
  • informare continua in ce priveste modificarile legislative.
  • transferul responsabilitatii si eliminarea riscului legislativ.

Doresti mai multe informatii despre cum iti poti imbunatati activitatea? Contacteaza-ne!

Contacteaza-ne!

Head hunting - People Develop Center - Ne angajam sa furnizam candidati calificati si orientati spre rezultate!

Head hunting

Business

Servicii Business

ONLINE sau FATA IN FATA

Respectam regulile de igiena si confidentialitatea datelor cu caracter personal


Head Hunting vine in intampinarea nevoilor clientului cu un proces personalizat, fiecarui client atribuindu-se un Consultant Senior dedicat care gestioneaza proiectul de recrutare. Fiecare cautare este facuta in functie de profilul clientului si de nevoile organizatiei. Folosim o varietate de instrumente de cautare pentru a identifica candidatii potriviti.

Ne angajam sa furnizam candidati calificati si orientati spre rezultate. Echipa noastra intelege in profunzime piata si are experienta in cadrul proiectelor specifice sau de volum in recrutare.

Head Hunting acopera pozitii de juniori pana la management de top si ofera rezultate de inalta calitate.

Selectia de angajati permanenti este cea mai importanta invetitie pe termen lung, pentru orice afacere, indiferent de industrie sau locatie. Profesionistii companiei noastre lucreaza intr-o gama variata de industrii, cu un puternic accent pe nevoile clientului. Prin valorificarea la nivel local si international a expertizei dobandite, Hunt Recruitment a reusit sa ofere clientilor, candidati cu un profil profesional exceptional si foarte bune aptitudini.

Consultantii nostri  sunt la curent cu cele mai recente metodologii de recrutare si aplica cunostintele profunde, intelegerea si expertiza dobandite pentru a gasi candidatii potriviti pentru orice pozitie disponibila.

Acest tip de recrutare presupune abilitati pe care noi le detinem si pe care le utilizam cu succes transformandu-le in beneficii pentru clientii nostri:

Timp redus de recrutare si eficienta a costurilor

Detinem resursele necesare obtinerii unui rezultat rapid si eficient. Astfel, poti tine sub control costurile de recrutare si poti elimina pierderile cauzate de o eventuala neocupare a postului, o perioada nedeterminata de timp.

Cunoastere a pietei muncii

Operam cu cele mai de actualitate informatii despre piata muncii, cunoastem in detaliu legislatia in vigoare, efectuam in permanenta analize ale bazei de selectie a candidatilor precum si ale conditiilor de angajare oferite pe piata.

Servicii acoperite total de garantie

In eventualitatea in care candidatul recomandat de noi nu se acomodeaza noului loc de munca intr-un interval de pana la 12 luni, iti garantam gasirea unui inlocuitor fara costuri suplimentare

Daca aveti nevoie de servicii de head hunting ,nu ezitati sa ne contactati!

Contacteaza-ne!

Structura organizationala a unei companii se construieste pornind de la nevoile companiei de functionare si dezvoltare!

Structura organizationala

Business

Servicii Business

ONLINE sau FATA IN FATA

Respectam regulile de igiena si confidentialitatea datelor cu caracter personal


Organigrama unei companii se realizeaza de catre manager, impreuna cu directorul de resurse umane al firmei si managerii departamentelor. Dupa intocmire, departamentul de resurse umane are sarcina de a prezenta documentul tuturor angajatilor si de a le explica modul in care acesta va fi aplicat.

Pentru realizarea structurii organizatorice interne, este necesar sa fie luate in calcul unele aspecte specifice, precum planul strategic al firmei, activitatile si resursele umane care trebuie controlate, statutul sau legal, modul in care sunt distribuite resursele umane din punct de vedere geografic sau activitatile ce trebuie coordonate.

De asemenea, realizarea structurii organizatorice se face prin gruparea fiecarui post care prezinta aceleasi particularitati in interiorul unui compartiment, stabilirea relatiilor dintre compartimente si modul in care se realizeaza colaborarea dintre membrii acestora.

Structura unei organizatii se construieste pornind de la nevoile companiei de functionare si dezvoltare. Orice organizatie, ca si o familie pleaca de la anumite nevoi de baza de functionare(primare sau de supraviatuire), continuand apoi cu cele superioare sau secundare(de dezvoltare si evolutie). In acest sens, pentru a intelege in intregime nevoile unei companii, vom prezenta piramida nevoilor lui Maslow si care ne va ajuta in construirea si dezvolarea unei structuri fiabile.

Astfel, in functie de etapa in care se afla compania respectiva, vom construi structura sau pilonul organizational prin intermediul ORGANIGRAMEI.

Indiferent de dimensiunile sale, orice firma are nevoie de un sistem intern de organizare, pentru a putea functiona in conditii optime. In prezent, organigrama este sistemul care permite organizarea angajatilor in departamente, realizarea unei scari ierarhice, dar si o trasare generala a responsabilitatilor, alaturi de fisa postului.

Pe parcursul existentei unei companii, organigrama unei firme poate suferi modificari substantiale, fie pentru a integra noi pozitii sau departamente, fie pentru a include noi legaturi de subordonare si coordonare ale angajatilor.

In cele ce urmeaza, vom vorbi despre ce este organigrama firmei, cum se realizeaza si de ce este importanta pentru buna functionare a oricarei companii.

Rolul unei organigrame

Principalul rol al organigramei este acela de a reflecta modul in care sunt organizate resursele umane ale firmei, intocmai cu planul gandit de managerul general, de fondatorul entitatii sau de administratorul acesteia.

In ceea ce priveste derularea activitatilor, existenta unei organigrame vine cu o serie de avantaje pentru toate persoanele din interiorul firmei. In ceea ce priveste angajatorul, organigrama ii ofera acestuia acces rapid la informatii precum rolul fiecarui angajat in cadrul firmei, responsabilitatile sale, persoanele carora ii este subordonat, cele pe care le coordoneaza sau posturile individuale, subordonate direct lui. Cu toate ca nu poate inlocui un software pentru managementul personalului, organigrama este un document util, necesar pentru o buna organizare in orice companie.

In ceea ce priveste angajatii, organigrama are rolul de a-i ajuta sa-si inteleaga rolul in interiorul companiei, responsabilitatile, dar si sa-si cunoasca superiorii. De asemenea, acest document le ofera informatii si despre ceilalti angajati, astfel incat sa stie la cine sa apeleze in cazul unei activitati care necesita implicarea unor persoane dintr-un alt departament.

Cu toate ca reprezinta o structura de baza pentru orice companie, o organigrama existenta poate fi modificata oricand, in functie de nevoile companiei in ceea ce priveste noile resurse umane, dar si de modificarile organizationale care se produc in interiorul firmei: infiintarea sau desfiintarea unui departament, modificarea ierarhiilor sau regruparea compartimentelor deja existente. In cazul recrutarii unui numar mare de angajati, cu diferite responsabilitati, organigrama trebuie modificata, astfel incat sa reflecte noile schimbari din interiorul companiei.

Daca aveti nevoie de servicii de structura organizationala ,nu ezitati sa ne contactati!

Contacteaza-ne!

Cultura organizationala - People Develop Center - Principiile, structurile sau valorile dupa care functioneaza fiecare companie!

Cultura organizationala

Business

Servicii Business

ONLINE sau FATA IN FATA

Respectam regulile de igiena si confidentialitatea datelor cu caracter personal


Cultura organizationala a unei companii este ceva ce nu putem vedea sau masura, e un sistem complex de valori comune agreate la nivelul companiei, un set de reguli nescrise dupa care se ghideaza angajatii in fiecare zi.

Practic, cultura organizationala se refera la gandire, atitudini, convingeri si norme care exista intr-o organizatie, care uneori sunt cunoscute si de alti actori din piata. Cultura organizationala a unei firme se naste odata cu infiintarea companiei si porneste de la actionarii ei si daca e vorba de o multinationala, atunci de la top managementul companiei. Spre exemplu, business-urile antreprenoriale poarta puternic amprenta fondatorilor lor, chiar daca intre timp se dezvolta si ajung companii globale.

Lucrurile nu sunt insa atat de simple pe cat par, caci cultura organizationala se creeaza in timp. Este vorba despre un set de valori si norme la care mai intai adera actionarii si apoi angajatii.

Reprezinta anumite principii, structuri sau valori dupa care functioneaza fiecare companie si pe care le promoveaza atat extern cat si intern prin diverse miloace de informare: revista companiei, anunturi la avizier sau prin sefii de departamente, grupuri de socializare fata in fata sau on line, liderii formali sau informali etc.

Actionarii sau reprezentantii top managementului sunt cei care au responsabilitatea principala in a pune pe picioare o cultura organizationala solida si sanatoasa. De la ei pleaca misiunea, viziunea si strategia clara a organizatiei. „Compania poate dispune deja de o cultura organizationala la care adera inclusiv top managementul, dar cultura cultura organizationala nu este ceva fix, etern si neschimbat, ea se modifica mereu sub actiunea unor factori interni, externi sau de mediu”, explica Sorin Faur.

Un rol important il au si managerii echipelor, oamenii de HR sau cei care interactioneaza direct cu angajatii. Ei raspund de comunicarea si consolidarea elementelor fundamentale din care este formata cultura organizationala. „Pot sa faca asta printr-un comportament etic, aliniat la valorile organizatiei, pe modelul leadership-ului autentic de tip walk the talk.

Cultura organizationala poate exista sau poate fi creeata in functie de viziunea actionarilor.

Daca aveti nevoie de servicii de cultura organizationala ,nu ezitati sa ne contactati!

Contacteaza-ne!

Dezvoltarea carierei - Identificarea angajatilor, stabilirea cailor carierei, a responsabilitatilor, dezvoltarea planurilor individuale!

Career Development

Business

Servicii Business

ONLINE sau FATA IN FATA

Respectam regulile de igiena si confidentialitatea datelor cu caracter personal


In literatura de specialitate pot fi intalnite mai multe definitii. Astfel unii autori leaga cariera strict de munca si considera ca prin cariera se intelege succesiunea de functii, in ordinea crescatoare a importantei, prin care trece angajatul. Altii definesc cariera ca pe o succesiune de pozitii intr-o ierarhie, impreuna cu functiile asociate.

Desi cariera este legata de munca, ea poate fi definita intr-un sens larg ca si cadru dinamic in care o persoana isi percepe viata, in intregul ei si interpreteaza semnificatia diferitelor calitati personale, actiuni si lucruri ce i s-au intamplat.

OBIECTIVE ale planificarii carierei :

  • satisfacerea trebuintelor resurselor umane ale organizatiei ca urmare a unui plan condus in timp
  • oferirea de informatii atat organizatiei cat si angajatilor despre potentialele cai ale carierei in cadrul organizatiei
  • identificarea celor mai buni angajati si motivarea acestora
  • oferirea unei baze pentru procesul de planificare a carierei
  • oferirea de informatii necesare pentru stabilirea unor programme de training
  • elaborarea unor modalitati speciale pentru angajatii competenti pentru care nu sunt posturi disponibile corespunzatoare (salariu de merit, spor de fidelitate)
  • dezvoltarea unei imagini pozitive si favorabile a organizatiei

Ca urmare a planificarii carierei un angajat poate obtine satisfactie atunci cand progresul are loc conform planului de cariera. De asemeni angajatii vor cauta oportunitati in functie de abilitatile lor.

Un efect important al planificarii carierei este reducerea costurilor datorate fluctuatiei de personal, deoarece la angajatii care sunt asistati in planificarea carierei de catre organizatie exista o probabilitate mai redusa de a-si cauta un alt loc de munca.

Planificarea carierei este un proces de stabilire a obiectivelor carierei, de elaborare si implementare a strategiilor, de autoevaluare si analiza a oportunitatilor, precum si de evaluare a rezultatelor.

Planificarea carierei organizationale implica urmatorii pasi:

  • identificarea angajatilor
  • stabilirea cailor carierei
  • stabilirea responsabilitatilor
  • dezvoltarea planurilor individuale

Daca aveti nevoie de servicii de dezvoltare a carierei, nu ezitati sa ne contactati!

Contacteaza-ne!

Diagnoza si Prognoza Organizationala - People Develop Center - Afla mai multe despre imbunatatirea climatului organizational!

Diagnoza si prognoza organizationala

Business

Servicii Business

ONLINE sau FATA IN FATA

Respectam regulile de igiena si confidentialitatea datelor cu caracter personal


Zilnic, la locul de munca pot aparea evenimente care pot destabiliza climatul organizational din cadrul unei firme/companii/organizatii guvernamentale/organizatii ne/nonguvernamentale. Desi cel mai probabil exista o organigrama, o ierarhiezare precisa a sarcinilor per angajat, este evident faptul ca nu intotdeauna putem sa lucram ca la carte, ca urmare a faptului ca, fie ne-am stabilit mai multe obiective decat putem indeplini, fie intervin si alte sarcini neprevazute (pe langa cele care poate oricum erau prea multe). Deoarece angajatii ajung uneori sa faca sarcini care exced atributiile lor, sa ramana (uneori) excesiv de mult peste program si sa nu mai faca fata vietii profesionale si chiar personale (deoarece cu cat acordam mai mult timp vietii profesionale, se reduce timpul alocat vietii personale). Pe termen scurt, angajatorii se pot bucura de faptul ca angajatii satisfac cat mai multe din atributiile stabilite, pe termen lung insa, aceste comportamente rutiniere vor amprenta sanatatea psihica a angajatilor, motivatia, satisfactia si performanta lor pentru munca, fiind astfel afectat intregul climat organizational (omul este cea mai importanta resursa a unei organizatii, cu cat acesta este mai bolnav, cu atat performanta de ansamblu a organizatiei este mai scazuta).

Diagnoza organizationala este un proces complex si necesita multa experienta in coordonarea si dezvoltarea unor departamente sau grupuri de oameni, studii de psihologia si sociologia maselor dar si o analiza minutioasa a proceselor si evenimentelor interne, specifice fiecarei organizatii separat.

Modul cum functioneaza fiecare departament luat separat si impreuna (in colaborare) cu celelalte departamente reprezinta un indicator important in evaluarea cat mai obiectiva a proceselor interne cat si a functionalitatii lor.

Comunicarea agresiva intre superiori, superiori-angajati sau angajati-angajati nu face decat sa dezechilibreze si mai mult climatul organizational, tocmai de aceea recomandam modulele destinate comunicarii asertive, astfel incat fiecare (superior, middle manager sau cei aflati in functie de executie) sa invete sa-si sustina argumentat partea, fara a fi inhibat de faptul ca parerea sa ar putea sa supere sau sa fie privita ca neavizata. Indiferent de statut, oamenii trebuiesc ascultati. Neascultarea si reducerea la tacere duc la acumularea de frustrari, frustrari care pe termen lung se vor transforma in adevarate conflicte interioare, chiar in atitudini si comportamente agresive, precum si in deficit de satisfactie si productivitate.

Invatarea tehnicilor de comunicare asertiva, managerierea corespunzatoare a timpului, stabilirea SMART a obiectivelor si alocarea proportionata a sarcinilor sunt cheia sanatatii psihice a angajatilor, prin urmare si cheia intregii institutii angajatoare (deoarece un angajat productiv este un angajat sanatos psihic iar angajatii sanatosi psihic isi pot indeplini cu succes atributiile).

Asteptam cu drag exprimarea nevoilor dumneavoastra pentru a va face o oferta personalizata.

Pentru a afla mai multe despre imbunatatirea climatului organizational, nu ezitati sa ne contactati!

Contacteaza-ne!

Privacy Preference Center

  • Florin M. Voicu


    Psiholog Specialist In Psihologie Clinica, Doctorand In Psihologie

    CERTIFICARI SI SPECIALIZARI

    • Evaluare clinică și diagnostic psihologic – evaluarea deteriorării cognitive pentru persoanele în vărstă (Comisia de Handicap);
    • Psihoterapie – Hipnoză clinică: dependențe alcool, tutun, (adicții), depresie / anxietate, atacuri de panică, probleme în cuplu, problemele adolescentului.
  • Liana Patulea


    Psiholog, Psihoterapeut

    CERTIFICARI SI SPECIALIZARI

    • Psiholog clinician – in supervizare;
    • Psihoterapeut – formare continua in Psihoterapie Cognitiv- Comportamentala si Hipnoterapie;
    • Consilier dezvoltare personala;
    • Formare continua Schema Therapy – Terapia Centrata pe Scheme – Asoc. Institutul Roman de Schema Therapy;
    • Curs tehnici avansate de comunicare pentru eficientizarea procesului psihoterapeutic in abordarile din spectrul anxietatii, depresiei si stresului posttraumatic;
    • Mentorat in psihoterapie – aplicatii clinice.

    Despre mine

    Am urmat facultatea de psihologie in urma cu 20 de ani, simtind ca aceasta este menirea mea in viata.

    Lucrez cu oamenii de peste 16 ani, chiar de la terminarea facultatii, initial in domeniul resurselor umane, iar ulterior, urmandu-mi pasiunea de a interactiona si de a lucra pentru oameni din ipostaza de psiholog si psihoterapeut.

    M-am reintors la prima mea dragoste, psihologia, dupa anii in care am avut ocazia sa cunosc, sa ascult, sa interactionez cu oameni din diverse domenii, cu interese diferite, cu istorii de viata diferite.

    Si am inteles ceva: ca oamenii, indiferent de studii, de pozitia sociala, de varsta, au aceleasi nevoi emotionale: de siguranta, de validare si acceptare, de apreciere si nu in ultimul rand, de iubire.

    Aceste nevoi umane nu sunt doar simple dorinte, ele sunt nevoi profunde care exista in fiecare dintre noi si care servesc ca baza pentru fiecare alegere pe care o facem in viata.

    Este momentul sa invatam ca ne putem schimba viata, schimbandu-ne pe noi si nu pe ceilalti.

    Iar rolul meu, cu permisiunea voastra, este de a va fi alaturi in aceasta calatorie de descoperire a voastra, de vindecare, de acceptare, de creare a unei vieti echilibrate si implinite.

    In viata nu le poti oferi altora, in mod autentic, ceea ce tu nu contii deja.

    Si tineti minte: resursele sunt in voi, este nevoie doar sa le descoperiti!

  • Andreea Irina Milea


    Psiholog Clinician Si Coordonator ABA

    SPECIALITATI SI EXPERIENTA PROFESIONALA

    • Psiholog Clinician si Cordonator ABA, cu o experienta de peste 7 ani in terapia copiilor cu deficiente sau intarziere in dezvoltare (ex. TSA, ADHD, sindromul Down etc.).

    SPECIALITATEA STUDIILOR

    • Licentiata in Psihologie in cadrul Facultatii de Psihologie si Stiintele Educației, Universitatea Bucuresti;
    • Absolventa a Masteratului de Psihodiagnoza Cognitivă si Consiliere Psihologica, Facultatea de Psihologie, Universitatea Ecologica;
    • Masterul Prevenirea si Combaterea Consumului Ilicit de Droguri, Facultatea de Sociologie si Asistenta Socială, Universitatea Bucuresti.

    CURSURI DE SPECIALITATE

    • Cursul ”Tehnici de Psihoterapie Cognitiv-Comportamentala si Analiza Comportamentală Aplicata in Tulburările de Spectru Autist” in cadrul Asociatiei ATCA;
    • Experienta atat in terapia NACD cat si in terapia ABA in cadrul Asociației ATCA si Covorasul Fermecat.
  • Cristina Sima


    Psihoterapeut

    STUDII UNIVERSITARE SI SPECIALIZARI

    • Facultatea de Psihologie si Stiintele Educatiei, Universitatea Bucuresti;
    • Formare in psihoterapie experientiala – Universitatea din Bucuresti si Societatea de Psihoterapie Experientiala Romana (2000-2005);
    • Formare in psihoterapie sistemica de familie si cuplu (2006-2010);
    • Formare in Hipnoza clinica si terapie eriksoniana (2006-2010).

    DOMENII DE COMPETENTA

    • Psihoterapie (individuala – adult, copil, adolescent, familie si cuplu, de grup);
    • Psihologia familiei;
    • Psihologie si consiliere educationala;
    • Dezvoltare personala individuala si de grup.

    TARIFE

    • Intervalul orar 15:00-20:00
    • Psihoterapie individuala (copil, adolescent, adult)- 200 lei / 50 min
    • Psihoterapie de cuplu si familie – 300 lei / 50 min

    Sedintele pot fi sustinute si pe Skype.

  • Angelica Sima


    Psihoterapeut

    Studii universitare si specializari

    • Facultatea de Socio- Psiho- Pedagogie, Universitatea Bucuresti (1992-1997)
    • Formare in terapie sistemica: cuplu, copil, familie (2006-2007)
    • Formare in psihoterapii scurte si colaborative orientate pe resurse si solutii (2013-2015)
    • Formare in NLP (2016)

    Domenii de competenta

    • psihoterapie (individuala- adult, copil, adolescent, familie si cuplu, de grup)
    • consiliere educationala
    • dezvoltare personala individuala si de grup

    Un anumit moment e potrivit pentru a pasii inspre psihoterapie?

    Poate cand cuvintele rostite nu mai cuprind niciun sens pentru tine… Sau cand ai de spus multe despre situatii in care parca nu mai e nimic de spus… Sau cand ramai mut de durere… Sau cand tot incerci si tot incerci si nimic nu se schimba… Cand problemele parca sunt peste tot, chiar si peste solutii…

    Poate momentul acesta este ACUM si AICI! De ce ar fi acesta momentul? Poate pentru ca este singurul pe care il avem. Ceea ce a fost ne-a adus AICI, iar ce va urma incepe ACUM!

  • Ana Maria Corcodel


    Terapeut ABA si Logoped

    EXPERIENTA PROFESIONALA

    Psiholog clinician, cu o experienta in terapia ABA si logopedie in terapia copiilor cu deficiente pe ariile dezvoltarii normale (exemple: TSA, autism, ADHD, sindromul Down, etc.)

    STUDII DE SPECIALITATE

    • Psiholog Clinician, Terapeut ABA cu experienta si in Logopedie;
    • Absolventa a Facultatii de Psihologie Titu Maiorescu;
    • Absolventa a  Masterului Psihologie Clinica, Hipnoza si Interventii Terapeutice de Scurta Durata din cadrul Universitatii Titu Maiorescu;
    • Supervizare in Psihologie Clinica;
    • Acreditata de Colegiul Psihologilor din Romania in Specialitatea Psihologie Clinica, avand codul personal 22493.

    CURSURI DE SPECIALITATE

    Am urmat stagii de practica la Spitalul Clinic de Psihiatrie Prof. Dr. Alexandru  Obregia si la Penitenciarul Bucuresti Jilava. Acolo am stat de vorba cu persoane cu diferite probleme intr-un mediu controlat si am invatat cele mai bune abordari de la psihologi cu o experienta profesionala.

    Am invatat cum se face anamneza unei persoane si am putut lua interviu persoanelor respective avand mereu un psiholog, respectiv psihiatru care ma indruma mereu.

    DESPRE MINE

    Sunt o persoana foarte ambitioasa, energica si vesela si vreau sa acord sprijin persoanelor care au nevoie de putin mai multa atentie in viata lor si nu are cine sa le ofere suportul emotional de care au nevoie.

  • Crinela Silvia Dragan


    Psiholog Clinician

    DESPRE MINE

    • Psiholog Clinician sub Supervizare, acreditat de Colegiul Psihologilor din Romania, cod personal 25841, angajata in cadrul People Develop Center;
    • Consilier Psiholog voluntar in cadrul Asociatiei Happy Minds, pe proiectele Depre Hub, Depre Teens şi Depre Corporate;
    • Experienta profesionala anterioara in domeniile: Resurse Umane, Administrativ/Secretariat si Organizatiilor Neguvernamentale.
    • In prezent in proces de deschidere a cabinetului individual.

    STUDII, ACREDITARI SI CERTIFICARI

    • Drept de libera practica in Psihologie Clinica, avizat de Colegiul Psihologilor din Romania;
    • Atestata in Consiliere pentru Dezvoltare Personala, atestat eliberat de Academia Britanica si acreditat la nivel european.

    LICENTIATA IN:

    • Stiinte Politice (2019);
    • Psihologie (2020).

    ABSOLVENTA A MASTERULUI:

    • Politici, Gen si Minoritati (2019-2021).

    MASTERANDA IN CADRUL PROGRAMULUI:

    • Psihodiagnoza Cognitiva si Consiliere Psihologica (2020-2022).

    CERTIFICARI ADITIONALE:

    • Resurse Umane (HR Employer & Branding, Personal Branding Managementul Resurselor Umane);
    • Administrativ: Management Strategic, Managementul Resurselor Umane, Comunicare in Afaceri;
    • Tehnoredactare: Copywriting, Comunicare Mediatica.

    Hobby-uri

    • invatare continua;
    • citit;
    • plimbari lungi;
    • scriere de articole.

    Contact

    Email – cdspsy9@gmail.com

    Telefon – 0732008636

  • Maria Laura Percu


    Terapeut ABA si Logoped

    DESPRE MINE

    • Este absolventa Facultatii de Psihologie si Stiinte ale Educatiei, specializarea ei fiind psiho-pedagogia speciala, la Universitatea Bucuresti, finalizand si cursurile de Master din cadrul Universitati Bucuresti specializarea Scoala Incluziva.
    • In anul 2016, Maria a realizat mai multe vizite in Ungaria, Austria, Slovacia si Praga cu scopul de formare si schimb de experienta.
    • Aceasta a participat la numeroase cursuri de formare profesionala, psihologica fiind la curent cu noile metode de interventie terapeutica.
    • Maria este o persoana voioasa, creativa, dobandind capacitatea de a trece peste orice fel de obstacol, avand un mental calm si optimist si o experienta de peste 5 ani in domeniu terapiei / logopedie.
    • Maria a participat la cursuri de formare in cadrul centrului Help Autism, Casa Soarelui, precum si conferinte, activitati practice din cadrul  Spitalul Clinic de Psihiatrie “Profesor Doctor Alexandru Obregia”. In decursul a 5 ani, aceasta a profesat Psihopedagogia Speciala in cadrul Scolii si Gradinitei Romano-Finlandeze din Bucuresti.

    Maria este titular cu drept de libera practica codul personal de indentidicare fiind 24076.

  • Florentina Hofft


    Terapeut ABA si Logoped

    DESPRE MINE

    Ma numesc Florentina Hofft, sunt psiholog clinician si sunt aici pentru tine, pentru a te asculta, a te incuraja sa te conectezi la resursele tale interioare ce te vor ajuta sa dai un sens intamplarilor si evenimentelor din viata ta, ce uneori par haotice, incalcite si greu de parcurs.

    COMPETENTE PROFESIONALE

    • Psihologie Clinica;
    • Psihoterapie Cognitiv – Comportamentala;
    • Psihoterapie sistemica pentru cuplu, copil, familie.

    FORMARI

    • Terapii cognitiv – comportamentale la copilul cu tulburari de dezvoltare neuropsihica – Terapia ABA;
    • Terapie sistemica: Cuplu, Copil, Familie. Evaluarea si Interventia Psihologica la Copii si Adolescenti;
    • Formare profesionala Cognitiv – Comportamentala (in curs);
    • Master in Psihodiagnoza Cognitiva si Consiliere Psihologica (in curs).

    SERVICII OFERITE

    • Psihoterapie individuala pentru copii, adolescenti si adulti;
    • Psihoterapie de grup;
    • Psihoterapie de cuplu si familie.

    DIAGNOSTIC SI EVALUARE CLINICA

    • Investigarea tulburarilor psihice si stabilirea unui diagnostic;
    • Evaluare comportamentala, cognitiva si neuropsihica;
    • Evaluarea gradului de discernamant al persoanelor;
    • Evaluarea personalitatii;
    • Evaluare mecanismelor de adaptare;
    • Evaluare emotinala sau afectiva;
    • Evaluarea diverselor aspecte psihologice legate de relationarea in cadrul familiei, cuplului, la locul de munca etc.
  • Carmen Simona Sbarna


    Psihoterapeut si Expert Organizational

    Ma puteti gasi cu acreditarile obtinute la COPSI in RUP – partea I, editat de Colegiul Psihologilor din Romania, cod personal 04626, avand atestate de libera practica in:
    https://www.alegericpr.ro/index.php/registre

    • Psihoterapie sistemica de familie si cuplu, atestat de Comisia de Psihologie Clinica si Psihoterapie;
    • Consiliere psihologica a familiei si a cuplului, atestat de Comisia de Psihologie Clinica si Psihoterapie;
    • Psihologia muncii si psihologie organizationala atestat de Comisia de Psihologia Muncii, Transporturilor si Serviciilor.

    Abilitata pe o perioada de 5 ani de catre Ministerul de justitie in temeiul art. 20, al. 5 si 6 din legea nr. 253/2013 pentru derularea “Programului pentru dezvoltare abilitati sociale si comportamentale adulti in data de 03.12.2019.
    Ma puteti gasi pe site-ul Ministerului de Justitie: http://www.just.ro/ la LINKURI UTILE in BAZA INSTITUTIILOR COMUNITARE din Bucuresti.

    Cursuri si formari complementare

    • “Travaliul iertarii in psihoterapie” – eveniment acreditat de COPSI;
    • “Scoaterea clientului din pozitia de victima si circuitul de autovictimizare” – eveniment acreditat de COPSI;
    • “Hipnoterapia cognitive-comportamntala la copii, adolescent si adulti” – curs de formare profesionala continua areditat de COPSI;
    • “Evaluare, expertiza, interventie psihologica clinica pentru copil si familie”, modulul “Evaluarea si expertiza psihologica clinica pentru copilul abuzat/neglijat si in situatii de divort” – curs de formare continua acreditat de COPSI.

    Despre mine

    Psihoterapeut principal de familie si cuplu si psiholog organizational specialist, cu peste 15 ani experienta in Psihoterapie si in Managementul Resurselor Umane(psihologie organizationala) va astept cu cu drag sa rezolvam impreuna orice problema sau impas pe care le aveti in prezent atat pe plan personal cat si profesional. Experienta de antreprenoriat la clinica noastra specializata pe evaluare si tratament copii CES de 5 ani. Marile realizari in viata le putem face prin flexibilizare si cu o atutudine deschisa catre nou. Aceste realizari ne conduc automat pe o treapta de evolutie superioara. Crestem, evoluam si ne dezvoltam intr-un ritm ametitor, chiar si pentru noi, pentru a ne adapta corect la etapele prin care trecem avem nevoie sa accesam resurse importante pe care le-am ascuns in subconstient sau pe care le-am anesteziat in timp. Nu cunosc problemele sau dificultatile cu care te confrunti dar cred in puterea si resusele personale pe care fiecare dintre noi le avem.

    Activitatea din cabinet si experienta personala m-a facut sa inteleg unicitatea oamenilor, a destinelor si relatiilor in care sunt angrenati, dar si educatia diferentiata a copiilor. Fiecare familie are reguli si tipare diferite de functionare care se imbina si se formeaza din alte 2 familii diferite prin intalnirea, cunoasterea si casatoria partenerilor de cuplu. Prin urmare, fiecare copil ce se naste intr-o familie este unic si va avea parte de evolutie si dezvoltare diferentiata. Iar datoria noastra de parinti este sa ajustam propriiile reguli de functionare si educatie, sa le actualizam in functie de personalitatea copiilor si de fiecare treapta de dezvoltare. Avem nevoie de reguli pentru a face putin ordine si a ne educa proprii copii asa cum ne dorim, dar flexibilitatea si naturaletea prin care le introducem in educatia timpurie a copiilor este bratara de aur a noastra in calitate de parinti.

    Motto: “Dragostea nu este ceea ce spunem. Ea este ceea ce facem”
    “Daca ai obosit, invata sa te odihnesti, nu sa renunti”

    Atunci cand aveti nevoie de un psiholog foarte bun ma puteti contacta la telefon: 0724.813.112 sau pe mail: office@peopledevelop.ro pentru a va face o programare pentru o prima sedinta de intercunoastere reciproca.

    Va astept cu drag,
    Carmen Simona Sbarna
    Psihoterapeut, coach & trainer
    PEOPLE DEVELOP CENTER

    Tarife

    Tarife si servicii ON LINE sau FATA in FATA, dupa preferinte:

    • 200 lei sedinta de consiliere psihologica si psihoterapie individuala pentru adultii, copii sau adolescenti(durata 50 minute);
    • 350 lei sedinta de consiliere psihologica sau psihoterapie de familie si cuplu (durata 100 minute);
    • Terapie ABA 120 lei sedinta (durata 50 minute);
    • Logopedie adulti, copii si adolescenti 120 lei sedinta (durata 50minute).

    Servicii de psihoterapie si consiliere psihologica:

    • 200 lei sedinta de consiliere psihologica de grup (2 ore) din programul de reintegrare sociala avand durata 100 minute;
    • 150 lei consiliere psihologica individuala din programul de reintegrare sociala avand durata 50 minute;
    • 300 lei consiliere psihologica individuala din programul de reintegrare sociala in limba engleza avand durata 50 minute;
    • 200 lei sedinta de psihoterapie individuala de 50 minute / 400 lb Engleza;
    • 350 lei sedinta de psihoterapie cuplu de 100 minute / 700 lb Engleza;
    • 400 lei sedinta de psihoterapie de familie de 100 minute / 800 lb Engleza.

    Servicii de psihologie organizationala:

    • 200 lei testare psihologica si emitere aviz psihologic pentru angajare (se poate face discount la un numar de peste 100 de angajati);
    • 2000 lei procedura de diagnoza si prognoza organizatioanla;
    • Recrutare si selectie de personal: 2000 pentru entry level, 4000 lei Middle level si 6000 lei top management.

    Tarife suplimentare:

    Tarife de consiliere psihologica pentru cazurile venite prin decizia instantei:

    • Consiliere psihologica 300lei / ora x 50 minute;
    • Documentare extra 300lei / ora x 50 minute;
    • Intocmire, tehnoredactare si expediere prin posta raport final catre institutiile abilitate: 1000 lei / 5 sedinte, 2000 lei / 10 sedinte si 3000 lei / 15 sedinte de consiliere psihoilogica.